Tag: umowy

Przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego pracownika może być ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W jakich sytuacjach można zwolnić pracownika dyscyplinarnie, jakie obowiązki ciążą w takiej sytuacji na pracodawcy i jakie prawa traci pracownik?

W okresie urlopowym i bezpośrednio po wakacjach lawinowo wzrasta ilość spraw sądowych dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, potocznie zwanych „zwolnieniem dyscyplinarnym” lub „dyscyplinarką”.

Wynika to prawdopodobnie z faktu większego rozprężenia jakiemu o tej porze roku ulegają pracownicy, powodującego niejednokrotnie zaniedbywanie obowiązków pracowniczych, spóźnienie się do pracy lub nawet nieusprawiedliwioną nieobecność. Jednakże, czy takie sytuacje usprawiedliwiają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia? Kiedy pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy a kiedy nie powinien tego robić?

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy (k.p.)rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić jedynie w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ogólnie rzecz ujmując, chodzi o sytuacje, w których wyjątkowe okoliczności uniemożliwiają dalsze zatrudnienie pracownika i powodują konieczność natychmiastowego zakończenia umowy. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest dla pracownika bardzo dotkliwe ze względu na bezzwłoczną utratę miejsca pracy i źródła dochodu, z tego względu powinno być stosowane z dużą ostrożnością.

Kogo można zwolnić dyscyplinarnie?

W trybie dyscyplinarnym można zakończyć umowę o pracę każdego rodzaju. Oznacza to, że nie ma przeszkód, aby bez wypowiedzenia zwolnić osobę zatrudnioną na umowę na okres próbny czy na inną umowę terminową. Dyscyplinarne rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy np. w trakcie choroby czy urlopu. Może również mieć zastosowanie do pracowników objętych ochroną szczególną, przy czym mogą jednak występować dalej idące przesłanki ochrony, np. uzyskanie zgody związku zawodowego.

Ponieważ do najczęściej powoływanych przez pracodawców powodów zwolnienia dyscyplinarnego należy ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, w dalszej części skupię się na tej właśnie przyczynie (wskazanej w art. 52 § 1 pkt. 1 k.p.).

Co to znaczy „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”?

Zgodnie z tym przepisem rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia jest zgodne z prawem, jeżeli pracownik dopuścił się naruszenia obowiązków podstawowych oraz było to naruszenie istotne. Ponadto, było uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Co istotne, nie można przypisać pracownikowi winy, jeżeli dopuszczając się przewinienia pozostawał w błędnym przekonaniu o działaniu w interesie pracodawcy. O istnieniu winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.

Ocena istotności naruszenia i ważności naruszonych interesów pracodawcy zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy. Ten sam czyn w określonych przypadkach będzie spełniać warunki tej oceny (np. zapalenie papierosa przez pracownika stacji benzynowej w pobliżu dystrybutorów z paliwem), w innych – nie (np. zapalenie papierosa w biurze). Podobnie jednorazowe nieusprawiedliwione niestawienie się do pracy aktora, z powodu czego odwołano przedstawienie lub pracownika prowadzącego ważne negocjacje biznesowe, które nie mogły się odbyć, spełnia warunki możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracownika. Naruszony bowiem został z winy pracownika istotny interes pracodawcy w ważnej sprawie.

Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu obowiązków pracowniczych, które można uznać za podstawowe. Takim obowiązkiem jest niewątpliwie przestrzeganie przepisów i zasad BHP, wskazane jako podstawowy obowiązek w art. 211 k.p. Ogólne wskazanie obowiązków pracowniczych zawiera również art. 100 k.p. Obowiązki pracownicze wynikają ponadto z przepisów wewnątrzzakładowych, takich jak np. regulamin pracy.

Przy ocenie, jakie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można uznać za ciężkie, przydatna będzie analiza orzecznictwa sądowego. Sądy pracy jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznają takie naruszenia, jak np.:

• przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości lub po zażyciu środków odurzających,
• porzucenie pracy,
• namawianie współpracowników do przejścia do firmy konkurencyjnej,
• prowadzenie działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
• bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy.

Za co konkretnie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Częstym przypadkiem, z jakim spotykają się pracodawcy, jest samowolne opuszczenie pracy przez pracownika. Takie postępowanie pracownika może uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jednakże przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod uwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika.

Nieusprawiedliwienie w terminie nieobecności w pracy i opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia stanowią odmienne rodzajowo naruszenie obowiązków pracowniczych, dlatego też pracownikowi, który usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia.

Zasadniczo naruszenie musi się łączyć bezpośrednio z wykonywaniem pracy, ale w określonych sytuacjach i zawodach wymagających szczególnego zaufania podstawą rozwiązania może być również zachowanie się pracownika po godzinach pracy, np. nauczyciel, którego zachowanie poza pracą może zostać uznane za demoralizujące.

Zakłócenie przez pracownika spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika, również stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Podobnie zakłócenie spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do przełożonego, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków.

Pobicie pracownika w czasie pracy, użycie przemocy fizycznej wobec współpracowników, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ze sprawcą tego czynu.

Do tej kategorii zaliczyć można również stosowanie mobbingu czy dyskryminacji wobec pracowników.

Ciężkim naruszeniem jest również korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę. Takim naruszeniem jest również wykorzystanie przysługujących dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z pracodawcą czy wzięcie udziału w wycieczce w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego.

Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie. Również usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy uznać należy za uzasadnioną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego.

Natomiast zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie może być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 k.p. Lekkie a powtarzające się przewinienia pracownika nie podlegają zsumowaniu, np. częste lub kilkakrotne spóźnienia się do pracy stanowią, poza podstawą do wyciągnięcia konsekwencji w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracownika, tylko uzasadnienie wypowiedzenia.

Wymogi formalne (termin, uzasadnienie)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.  W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Ponadto pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Odwołanie się do Sądu Pracy

Rozwiązanie umowy o pracę jest skuteczne, choćby naruszało prawo. Można je podważyć wyłącznie w drodze powództwa sądowego. Co istotne, ciężar dowodu wykazania przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia spoczywa na pracodawcy. To pracodawca musi przed sądem wykazać, iż miał podstawy do zastosowania dyscyplinarki wobec pracownika. Natomiast obowiązkiem pracownika jest prawidłowe sformułowanie roszczenia we wnoszonym do sądu powództwie.

Zgodnie z treścią art. 56 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowanie.

Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje dla pracownika

Kodeks pracy nie przewiduje negatywnych skutków dla praw pracowniczych z powodu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Można więc stwierdzić, że, co do zasady, zwolnienie dyscyplinarne nie powoduje negatywnych skutków w sferze uprawnień pracowniczych.  I tak na przykład osoba zwalniana ma prawo do otrzymania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Sankcje mogą jednak wynikać z odrębnych regulacji. Tytułem przykładu można wskazać, że pracownik jednostki budżetowej nie nabywa prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (czyli tzw. trzynastki) w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy.

Pracownik zwolniony dyscyplinarnie traci także prawo do zasiłku dla bezrobotnych na okres 6 miesięcy od dnia zarejestrowania się jako bezrobotny.

Swoistą dolegliwością dla pracownika związaną ze zwolnieniem dyscyplinarnym jest informacja na ten temat w świadectwie pracy. Wzmianka o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. zamieszczona w świadectwie pracy naraża osobę poszukującą pracy na przypisanie jej cech nierzetelności bądź nieuczciwości, co może ograniczyć szanse znalezienia zatrudnienia.

Bibliografia:

Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk.
Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski.
Kodeks pracy. Komentarz red. dr hab. Krzysztof Walczak.

Pojęcie mobbingu znane jest większości z nas, ale nie zawsze potrafimy dokładnie ocenić, co jest już mobbingiem, a co jeszcze nim nie jest. Podobnie sytuacja się ma do praw i roszczeń, które możemy nabyć w momencie, gdy staniemy się ofiarą mobbingu.

Definicję Mobbingu znajdziemy w Kodeksie Pracy. Zgodnie z przepisem art. 94 (3) § 2 k.p. mobbing oznacza:

• działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Przytoczone powyżej przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie.

Jakie działania mieszczą się w zakresie mobbingu?

Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą:

• ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika,
• ustne groźby i pogróżki,
• różnego rodzaju aluzje,
• unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą,
• mówienie źle za plecami danego pracownika,
• rozsiewanie plotek,
• zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania,
• kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika.

Ile czasu musi trwać nękanie pracownika, aby uznać je za mobbing ?

Nie można wskazać jaki minimalny czas jest potrzebny, aby dane zachowanie uznać za mobbing w rozumieniu prawa pracy. Trzeba pamiętać, że cechą mobbingu jest jego „uporczywość” i „długotrwałość”.

Mobbing nie może być więc zdarzeniem jednorazowym. Początkowo wskazywano, że zjawisko nękania lub zastraszania pracownika musi trwać minimum 6 m-cy, aby uznać je za mobbing. Obecnie przyjmuje się, że długotrwałość tego patologicznego zjawiska musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i ma uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Duże znaczenie dla oceny będzie miała intensywność i uporczywość negatywnych zachowań.

Kto może być ofiarą mobbingu ?

Ponieważ konstrukcja prawna mobbingu zakłada, że ofiarą mobbera (tj. osoby stosującej mobbing), może być tylko pracownik (osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę), tym samym wyłączona jest odpowiedzialność za stosowanie mobbingu w przypadku innych umów np. zlecenia, świadczenia usług, umowy o dzieło.

W takich przypadkach ofiary mobbingu mogą występować o ochronę swoich praw w oparciu o przepisy o ochronie dóbr osobistych uregulowane w Kodeksie Cywilnym.

Kto może być mobberem ?

Mobberem może być nie tylko sam pracodawca osobiście, ale również przełożony oraz inni współpracownicy. W określonych sytuacjach mobberem może być również członek rodziny pracodawcy, a nawet jego kluczowy klient.

Kto ponosi prawne konsekwencje mobbingu?

Konsekwencje za zaistnienie mobbingu w miejscu pracy ponosi zawsze pracodawca. Pracodawca odpowiada nie tylko wtedy, gdy dopuszczał się takich zachowań lub je tolerował, ale również wówczas, gdy nie miał świadomości takiego faktu. Każdy pracodawca ma bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Jakie roszczenia przysługują ofiarom mobbingu ?

Pracownikowi wobec którego stosowano mobbing przysługują dwa roszczenia:

• w sytuacji, gdy pracownik w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy,
• w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia, może on dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Wskazane powyżej roszczenia (odszkodowanie i zadośćuczynienie) są od siebie niezależne. Pracownik może dochodzić tylko odszkodowania lub tylko zadośćuczynienia, jak również może żądać zasądzenia kwot z obu tych tytułów.

Czy pracownik musi udowodnić stosowanie mobbingu ?

Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) ciężar dowodu w zakresie wykazania stosowania mobbingu spoczywa na pracowniku. Dopiero wykazanie przez pracownika, że był ofiarą mobbingu pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego.

Bibliografia:
A.Szałkowski „Problem Mobbingu w stosunkach pracy”, PiZS 2002/9/2;
H.Szewczyk „Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy”, PiZS 2002/6/2;
A. Roguska – Kikoła i M. Piwowarska – Reszka „Mobbing i dyskryminacja w stosunku pracy”, Difin.

Czy wiesz, że kodeksowe rozwiązania dotyczące przywilejów rodzicielskich obejmują także rodziców adopcyjnych? Od 6 stycznia 2010 r. uprawnienia rodziców adopcyjnych zostały zrównane z uprawnieniami rodziców biologicznych.

1. Prawo do urlopu macierzyńskiego

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka, lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyłączeniem rodziny zastępczej zawodowej), ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Wymiar tego urlopu jest uzależniony od liczby jednocześnie przyjętych dzieci i wynosi od 20 do 37 tygodni. Wspomniany urlop przysługuje jednak nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia (wyjątkiem jest sytuacja, gdy wobec dziecka odroczono obowiązek szkolny – wówczas do ukończenia 10 roku życia).

Pracownikowi, który przyjął na wychowanie dziecko w wieku do lat 7, lub wobec którego odroczono obowiązek szkolny do 10 roku życia, przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 9 tygodni.

Zatem, gdy nie jest możliwe wykorzystanie pełnego wymiaru urlopu przed ukończeniem przez dziecko 7. (ewentualnie 10.) roku życia prawo gwarantuje pracownikowi, który przyjął dziecko w wieku do 7. (10.) roku życia urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 9 tygodni.

2. Udzielanie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego jest zbliżone w formie do udzielania urlopu macierzyńskiego.

W celu uzyskania tego urlopu pracownik powinien przedłożyć pracodawcy odpowiedni wniosek, w którym zawarte będzie imię i nazwisko oraz data urodzenia dziecka przyjętego na wychowanie oraz okres wnioskowanego urlopu. Wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący.

Oprócz wniosku pracownik powinien dołączyć również:

•  oświadczenie o dacie przyjęcia dziecka (dzieci) na wychowanie oraz kopię wniosku o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (dzieci), zawierającego datę urodzenia dziecka (dzieci) z poświadczeniem sądu opiekuńczego o dacie wystąpienia do sądu, albo kopię prawomocnego orzeczenia sądu opiekuńczego o umieszczeniu dziecka (dzieci) w rodzinie zastępczej, lub kopię umowy cywilnoprawnej zawartej pomiędzy rodziną zastępczą a starostą,
• kopię prawomocnej decyzji o odroczeniu obowiązku szkolnego, w przypadku, gdy wniosek dotyczy dziecka, wobec którego podjęto taką decyzję.

3. Prawo do urlopu rodzicielskiego

Oprócz urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownikowi adoptującemu dziecko (dzieci) przysługuje prawo do urlopu rodzicielskiego na takich samych zasadach jak przysługujący rodzicom biologicznym.

Od 2.1.2016 r. wymiar urlopu rodzicielskiego powiększony został o wymiar zlikwidowanego dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W związku z tym jednolity dotychczas wymiar urlopu rodzicielskiego został zróżnicowany w zależności od liczby dzieci jednorazowo adoptowanych oraz wieku przyjętych dzieci i wynosi:

• 32 tygodnie – w przypadku adopcji jednego dziecka,
• 34 tygodnie – w przypadku jednorazowej adopcji dwóch lub większej liczby dzieci,
• 29 tygodni – w przypadku adopcji dziecka w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia.

Z urlopu rodzicielskiego na równych prawach mogą korzystać oboje zatrudnieni rodzice. Mogą wybrać, które z nich będzie korzystać z całego lub części urlopu.

Dopuszczalne jest również korzystanie z urlopu rodzicielskiego jednocześnie przez oboje zatrudnionych rodziców adopcyjnych dziecka.

W takim przypadku wymiar urlopu liczony jest łącznie dla obojga uprawnionych rodziców, a więc maksymalny okres korzystania z urlopu rodzicielskiego wynosi 16 lub 17 tygodni.

Udzielenie urlopu rodzicielskiego następuje na pisemny wniosek pracownika złożony pracodawcy z co najmniej 21-dniowym wyprzedzeniem.

Warto przypomnieć, że urlop rodzicielski udzielany jest:

•  wyłącznie bezpośrednio po zakończeniu pełnego wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
•  jednorazowo albo nie więcej niż w czterech częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej, z których żadna – co do zasady – nie może być krótsza niż 8 tygodni,
• w wymiarze wielokrotności tygodnia.

[FM_form id=”6″]

Wyjątkowo możliwe są dwie sytuacje, w których część urlopu rodzicielskiego obejmuje krótszy okres niż 8 tygodni (56 dni). Dotyczą one:

• pierwszej części urlopu rodzicielskiego, która przy przyjęciu przez pracownika na wychowanie jednego dziecka nie może być krótsza niż 3 tygodnie,
• gdy pozostała do wykorzystania część urlopu jest krótsza niż 8 tygodni.

Urlop rodzicielski może być wykorzystywany z jednoczesnym wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w niepełnym wymiarze czasu pracy (maksymalnie 1/2 etatu). Wykonywanie pracy na część etatu w czasie urlopu rodzicielskiego u pracodawcy, który udzielił urlopu skutkuje proporcjonalnym wydłużeniem tego urlopu.

4. Uprawnienia pracownika korzystającego z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

Pracownikowi, który wnioskuje o adopcję dziecka lub będzie je wychowywał w ramach rodziny zastępczej (z wyłączeniem zawodowej rodziny zastępczej) przysługują te same uprawnienia, jakie wynikają z faktu urodzenia dziecka.

Przede wszystkim chodzi tutaj o objęcie go szczególną ochroną trwałości stosunku pracy (art. 177 kodeksu pracy). Dotyczy to także gwarancji związanych z powrotem do pracy po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 2 k.p.) oraz prawa do otrzymywania zasiłku macierzyńskiego.

Rodzicowi adopcyjnemu przysługuje również uprawnienie do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku podjęcia pracy po przywróceniu przez sąd (art. 47 i art. 57 k.p.).

Omówione urlopy oraz uprawnienia dla rodziców adopcyjnych, mogą stanowić pozytywny bodziec do przyjmowania małych dzieci na wychowanie w środowisku rodzinnym pracowników.

Należy mieć jednak na uwadze redukcję tych urlopów ze względu na granicę wieku dziecka do lat 7 (wyjątkowo do lat 10).

Oznacza to, że preferencja w tym zakresie dotyczy przyjmowania najmłodszych wiekiem dzieci do wychowania, co rzutuje na możliwość pełnego wykorzystania urlopów przysługujących rodzicem adopcyjnym.

Podstawa prawna i bibliografia:

1. Kodeks pracy Dz.U. 1974 Nr 24, poz. 141 t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666,
2. Kodeks pracy. Komentarz red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski Rok: 2017,
3. Kodeks pracy. Komentarz red. dr hab. Krzysztof Walczak Rok: 2017.

Jeśli planujesz rozłożyć urlop macierzyński na raty, to przygotuj się na niespodziankę. Istnieje luka w prawie, która umożliwia wypowiedzenie umowy o pracę w okresie od złożenia wniosku o udzielenie kolejnej części urlopu rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski

Wymiar urlopu rodzicielskiego jest stosunkowo długi (32 lub 34 tygodni) i może być wykorzystywany do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat. W przepisach przewidziano możliwość korzystania z niego jednorazowo albo w maksymalnie 4 częściach.

Nowością wprowadzoną do kodeksu pracy od dnia 2 stycznia 2016 r., jest umożliwienie osobom mającym prawo do urlopu rodzicielskiego, skorzystanie z prawa do tego urlopu (w wymiarze do 16 tygodni) w terminie późniejszym, nieprzypadającym bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu albo nieprzypadającym bezpośrednio po wykorzystaniu zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający części tego urlopu.

Rodzice dziecka zyskali zatem uprawnienie, aby wystąpić do pracodawcy o udzielenie 16 tygodni urlopu rodzicielskiego po dłuższej przerwie, np. po 2–3 latach od zakończenia poprzedniej części urlopu, w sytuacji gdy np. dziecko się na dłużej rozchoruje.

Luka w prawie

Niestety ustawodawca przygotowując nowelizację przepisów dotyczących udzielania urlopu rodzicielskiego nie zwrócił uwagi na jedną ważną kwestię, a mianowicie na ochronę pracownika chcącego skorzystać po okresie przerwy z kolejnych części tego urlopu.

Przypomnijmy, że urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu – pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 1821d § 1 KP). Dotyczy to zarówno udzielania tego urlopu w pełnym wymiarze, jak i części tego urlopu.

O ile pierwsza część urlopu rodzicielskiego przypada zawsze bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, o tyle wspomniane 16 tygodni może być wykorzystane w okresie późniejszym np. po roku lub dwóch latach od powrotu do pracy spowodowanej urodzeniem dziecka.

Z przepisów kodeku pracy wynika, że pracownik wnioskujący o urlop rodzicielski jest chroniony dopiero od momentu rozpoczęcia opieki. Natomiast jak już wspomniałam, wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego (lub kolejnej jego części), pracownik musi złożyć na minimum 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Brak ochrony stosunku pracy

Oznacza to, że w okresie między złożeniem wniosku, a rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego nie występuje szczególna ochrona stosunku pracy. W okresie tym tj. od złożenia wniosku aż do rozpoczęcia korzystania z urlopu, pracodawca może wręczyć temu pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania tego okresu tj. w trybie dyscyplinarnym.

Warto wspomnieć, że wskazana powyżej możliwość rozwiązania umowy dotyczy również urlopu ojcowskiego. Ojcu dziecka przysługują dwa tygodnie płatnej opieki, które może wykorzystać w ciągu pierwszych 2 lat życia dziecka. Aby je wykorzystać, ojciec dziecka musi co najmniej na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu złożyć stosowny wniosek do pracodawcy. W tym czasie mężczyzna też nie jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Oczywiście pracownik w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę po złożeniu wniosku o urlop rodzicielski lub ojcowski, będzie mógł odwołać się do sądu pracy, jednakże pomimo tego umowa ulegnie rozwiązaniu. Sąd pracy w zależności od sytuacji faktycznej pracownika, będzie mógł orzec o przywróceniu pracownika do pracy, wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy lub o odszkodowaniu.

Kiedy należy złożyć wniosek o urlop rodzicielski albo wychowawczy? Czy pracodawca może odmówić takiego urlopu i co jeśli wniosek złożysz za późno? Co się stanie jeśli po długim urlopie wychowawczym zapomnisz stawić się w pracy?

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która weszła w życie w dniu 18 czerwca 2016r. (dalej: Ustawa), ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15.5.2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Wraz z wejściem Ustawy w życie  uchylone zostaną przepisy rozdziału IIa działu drugiego  Kodeksu pracy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem UE. Przedłożona przez rząd Ustawa implementuje do polskiego prawa przepisy unijnej dyrektywy 2014/64/UE.

Omawiana Ustawa określa zasady:

1) delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług;

2) kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;

3) współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

4) ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

5) postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Ustawa ma zapewnić ochronę pracowników delegowanych z innych państw Unii Europejskiej na poziomie co najmniej polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Ustawa ma mieć również zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski z krajów spoza Unii Europejskiej.

W szczególności regulacja dotyczy:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;

4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;

5) bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;

8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ustawa przewiduje ochronę pracownika  delegowanego w sytuacji wszczęcia z jego inicjatywy postępowania administracyjnego lub sądowego przeciwko pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski albo z terytorium Polski. Wszczęcie takiego postępowania  nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu.

Ustawa wprowadza również zasadę solidarnej odpowiedzialności pracodawcy delegującego oraz polskiego pracodawcy u którego zostaną zatrudnieni pracownicy oddelegowani z innego kraju za zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania prac z tytułu zaległego wynagrodzenia. Odpowiedzialność powyżej wskazana dotyczy w szczególności sektora budowlanego.

Całkowicie nowym rozwiązaniem przewidzianym w ustawie, jest ścisła współpraca pracodawcy delegującego pracownika do Polski z Państwową Inspekcją Pracy (PIP).  Najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi pracodawca będzie miał obowiązek przekazać oświadczenie, w którym znajdą się informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy pracownika.  Ponadto, pracodawca delegujący będzie zobowiązany do przechowywania w naszym kraju oraz udostępniania na wniosek PIP niektórych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Ułatwienie stanowi możliwość przechowywania tych dokumentów w wersji elektronicznej. W ciągu 2 lat po zakończeniu pracy w Polsce przez delegowanego pracownika, pracodawca będzie zobowiązany  dostarczyć do PIP dokumenty związane z jego zatrudnieniem, jeśli Inspekcja złoży stosowny wniosek. Przewidziano również obowiązek wyznaczenia osoby upoważnionej do kontaktów z PIP oraz do przesyłania                                   i otrzymywania dokumentów. Osoba ta ma przebywać w Polsce w okresie delegowania pracowników. Do tej osoby będzie się zwracała Inspekcja  w przypadku kontroli prawidłowości delegowania pracowników.

Państwowej Inspekcji Pracy przyznano również kompetencje w zakresie współpracy z organami państw członkowskich odnośnie warunków delegowania pracowników na terenie Polski. Dodatkowo, Inspekcja ma powiadamiać przedsiębiorców delegujących pracowników z naszego kraju do innego kraju UE o decyzjach w sprawie nałożenia administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o wnioskach o egzekucję takich kar i grzywien.

Państwowa Inspekcja Pracy zyskała kompetencje w zakresie kontroli prawidłowość delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w sytuacji gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.

PIP ma również prowadzić i aktualizować stronę internetową, zawierającą m.in. informacje dotyczące warunków zatrudnienia, obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski, procedury składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy na terytorium Polski przez pracowników delegowanych na terytorium Polski (w języku polskim oraz w co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE),

W ustawie przewidziano sankcję w postaci kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł., za naruszenia przepisów ustawy. Orzekanie w sprawach w/w sankcji będzie następowało w trybie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Z dniem 22 lutego 2016 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, dotyczące m.in. zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony, wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., Poz. 1220).

Do najważniejszych zmian jakie wprowadza nowela należą:

1) ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony,

2) zlikwidowanie umowy na zastępstwo  oraz na czas wykonywania określonej pracy.

Pozostają jedynie trzy rodzaje umów: umowa na okres próbny, na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony.

3) zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i okresami wypowiedzenia umów na czas nieokreślony,

4) doprecyzowanie dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny,

5) potwierdzone zostało uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika  z obowiązku świadczenia pracy.

Rozwijając powyższe zagadnienia:

ad. 1) nowela wprowadza nowe zasady zatrudniania pracowników w oparciu o umowę na czas określony. Okres zatrudnienia nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące (w pewnymi wyjątkami o których będzie mowa poniżej). Umowa na czas określony może zostać poprzedzona zawarciem trwającej maksymalnie 3 miesiące umowy na okres próbny. Łączny czas trwania w/w umów nie może przekroczyć 36 miesięcy. Nadal ograniczona będzie liczba umów terminowych z jednym pracodawcą. Zgodnie ze zmianami pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem najwyżej trzy umowy na czas określony, czwarta umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Od tych zasad przewidziano jednak wyjątki. Ograniczenia nie będą stosowane gdy zawarcie umowy o pracę na czas określony będzie szczególnie uzasadnione okolicznościami wymienionymi w znowelizowanych przepisach. Dotyczy to umów zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji lub gdy występują obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy, uzasadniające zatrudnienie terminowe.

ad. 2) zgodnie z treścią znowelizowanego art. 25 § 1. Kodeksu pracy : „Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony”. Co oznacza, że nie będzie można już stosować umów na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz umów na czas wykonywania określonej pracy. Umowy te będą zawierane w formie umów na czas określony.

ad. 3) zrównane zostaną okresy wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. W przypadku, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi poniżej sześciu miesięcy, okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie. Przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy będzie to 1 miesiąc wypowiedzenia, oraz 3 miesiące wypowiedzenia przy przeprowadzeniu co najmniej 3 lat.

W dalszym ciągu nie trzeba będzie podawać przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

ad. 4) doprecyzowana została kwestia dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny. Umowa na okres próbny może być ponownie zawarta, jeżeli pracodawca zdecyduje się wypróbować przydatność pracownika przy wykonywaniu pracy innego rodzaju, aniżeli na podstawie pierwszej takiej umowy. Ponadto, pracodawca może, w przypadku ponownego zatrudniania tego samego pracownika po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, zawrzeć z tym pracownikiem ponownie umowę o pracę na okres próbny.

ad. 5) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło być stosowane bez względu na rodzaj umowy o pracę. Decyzja o zwolnieniu nadal będzie stanowić jednostronną czynność pracodawcy, który nie będzie musiał uzyskać zgody pracownika. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całości lub części okresu wypowiedzenia. Nowe przepisy nie przewidują jednak możliwości odwołania pracownika ze zwolnienia. W związku z tym, o ile strony nie ustalą takiej możliwości, pracodawca nie będzie mógł żądać powrotu pracownika do firmy. Nie będzie miał również prawa wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji, jeśli ten podejmie nową pracę.