Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która weszła w życie w dniu 18 czerwca 2016r. (dalej: Ustawa), ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15.5.2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Wraz z wejściem Ustawy w życie uchylone zostaną przepisy rozdziału IIa działu drugiego Kodeksu pracy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem UE. Przedłożona przez rząd Ustawa implementuje do polskiego prawa przepisy unijnej dyrektywy 2014/64/UE.
Omawiana Ustawa określa zasady:
1) delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług;
2) kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;
3) współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;
4) ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;
5) postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.
Ustawa ma zapewnić ochronę pracowników delegowanych z innych państw Unii Europejskiej na poziomie co najmniej polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Ustawa ma mieć również zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski z krajów spoza Unii Europejskiej.
W szczególności regulacja dotyczy:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
5) bezpieczeństwa i higieny pracy;
6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Ustawa przewiduje ochronę pracownika delegowanego w sytuacji wszczęcia z jego inicjatywy postępowania administracyjnego lub sądowego przeciwko pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski albo z terytorium Polski. Wszczęcie takiego postępowania nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu.
Ustawa wprowadza również zasadę solidarnej odpowiedzialności pracodawcy delegującego oraz polskiego pracodawcy u którego zostaną zatrudnieni pracownicy oddelegowani z innego kraju za zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania prac z tytułu zaległego wynagrodzenia. Odpowiedzialność powyżej wskazana dotyczy w szczególności sektora budowlanego.
Całkowicie nowym rozwiązaniem przewidzianym w ustawie, jest ścisła współpraca pracodawcy delegującego pracownika do Polski z Państwową Inspekcją Pracy (PIP). Najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi pracodawca będzie miał obowiązek przekazać oświadczenie, w którym znajdą się informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy pracownika. Ponadto, pracodawca delegujący będzie zobowiązany do przechowywania w naszym kraju oraz udostępniania na wniosek PIP niektórych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Ułatwienie stanowi możliwość przechowywania tych dokumentów w wersji elektronicznej. W ciągu 2 lat po zakończeniu pracy w Polsce przez delegowanego pracownika, pracodawca będzie zobowiązany dostarczyć do PIP dokumenty związane z jego zatrudnieniem, jeśli Inspekcja złoży stosowny wniosek. Przewidziano również obowiązek wyznaczenia osoby upoważnionej do kontaktów z PIP oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów. Osoba ta ma przebywać w Polsce w okresie delegowania pracowników. Do tej osoby będzie się zwracała Inspekcja w przypadku kontroli prawidłowości delegowania pracowników.
Państwowej Inspekcji Pracy przyznano również kompetencje w zakresie współpracy z organami państw członkowskich odnośnie warunków delegowania pracowników na terenie Polski. Dodatkowo, Inspekcja ma powiadamiać przedsiębiorców delegujących pracowników z naszego kraju do innego kraju UE o decyzjach w sprawie nałożenia administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o wnioskach o egzekucję takich kar i grzywien.
Państwowa Inspekcja Pracy zyskała kompetencje w zakresie kontroli prawidłowość delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w sytuacji gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.
PIP ma również prowadzić i aktualizować stronę internetową, zawierającą m.in. informacje dotyczące warunków zatrudnienia, obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski, procedury składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy na terytorium Polski przez pracowników delegowanych na terytorium Polski (w języku polskim oraz w co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE),
W ustawie przewidziano sankcję w postaci kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł., za naruszenia przepisów ustawy. Orzekanie w sprawach w/w sankcji będzie następowało w trybie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.