Czekając na nowe rozwiązania legislacyjne, które uchronią przedsiębiorstwa przed skutkami epidemii, warto również przeanalizować, jakie możliwości oferuje Kodeks pracy i czy przypadkiem to, czym obecnie dysponujemy, nie okaże się pomocne w trudnych czasach, jakie niewątpliwie nadchodzą.
Jakie więc działania dotyczące pracowników może podjąć przedsiębiorca celem ratowania firmy w kryzysie wywołanym epidemią koronawirusa?
1. Urlopy: zaległe, wypoczynkowe, bezpłatne na czas pracy u innego pracodawcy, bezpłatne
- Urlopy zaległe
Podczas sytuacji kryzysowej pracodawca może polecić pracownikom wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych z poprzednich lat. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca ma obowiązek udzielić zaległego urlopu za ubiegły rok najpóźniej do 30 września kolejnego roku. Warto zatem rozważyć jak najszybsze wysłanie pracowników na zaległe urlopy. - Urlopy wypoczynkowe za 2020 r.
Pracodawca nie może udzielić pracownikowi bez jego zgody urlopu wypoczynkowego za okres bieżący. Wysłanie pracownika na urlop za 2020r. wymaga bezwzględnie jego akceptacji, warto zatem współdziałać z pracownikami i na bieżąco informować ich o kondycji firmy, aby czuli się za nią współodpowiedzialni. Może wówczas zdecydują się na wykorzystanie urlopu w trudnym dla firmy momencie. - Urlop bezpłatny na czas pracy u innego pracodawcy
Zgodnie z treścią art. 174 (1) k.p., za pisemną zgodą pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym porozumieniu między pracodawcami. Zatem przy wykorzystaniu tej regulacji, możliwe jest przesunięcie pracownika do innego pracodawcy na określony czas. Co istotne okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. - Urlopy bezpłatne
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Zatem nie ma możliwości samodzielnego skierowania pracownika na urlop bezpłatny.
2. Rozwiązanie umów cywilnoprawnych tj. umów zlecenia, umów o świadczenie usług i umów o dzieło
Przedsiębiorca może szybko rozwiązać zawarte umowy cywilnoprawne w zasadzie bez dodatkowych, negatywnych konsekwencji finansowych dla przedsiębiorstwa (o ile umowa nie zawierała szczególnych zapisów). Zgodnie z art. 746 k.c. umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym czasie, regulując wynagrodzenie za czynności wykonane do dnia złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Jedynie w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło bez ważnego powodu, na zleceniodawcy ciąży obowiązek naprawienia powstałej szkody. Mając jednak na uwadze obecną sytuację, wykazanie ważnego powodu raczej nie będzie problematyczne. Zgodnie z art. 750 k.c. przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio do umów o świadczenie usług, zatem również wypowiedzenie tych umów nie nastręcza trudności. Przy podejmowaniu decyzji dotyczących wypowiedzenia w/w umów należy oczywiście brać pod uwagę aspekt ludzki, który jest niezwykle ważny i nie powinien być pomijany.
3. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające)
Poprzez wypowiedzenie zmieniające możliwa jest w zasadzie zmiana wszystkich warunków umowy o pracę. Niedopuszczalna natomiast jest zmiana rodzaju umowy o pracę (np. z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
4. Powierzenie pracownikowi innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy
Zgodnie z art. 42 § 4 kp możliwe jest powierzenie pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika, bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy.
Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie (wyr. SN z 5 lutego 1998 r., I PKN 515/97, OSNAPiUS 1999, nr 2, poz. 46). W innym orzeczeniu wskazuje się, że „nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika, a więc jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale również właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego” (zob. wyrok SN z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, PP Nr 5 2001, poz. 33).
5. Powierzenie pracownikowi inne pracy na czas przestoju
Kodeks pracy przewiduje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przestoju w przedsiębiorstwie. Możność powierzenia pracownikowi innej, odpowiedniej pracy w razie przestoju (art. 81 § 3 Kodeksu pracy), nie jest ograniczona żadnym terminem, może więc trwać dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i może towarzyszyć jej obniżenie wynagrodzenia pracownika w porównaniu z wynagrodzeniem pobieranym przez pracownika poprzednio. (Wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 1978 r., I PRN 178/77, OSNC 1978/8/147.
Na zakończenie warto wspomnieć, iż pracodawcy mogą dodatkowo skorzystać z rozmaitych form uelastycznienia czasu pracy obowiązującego w przedsiębiorstwie, dla przykładu warto wspomnieć o wprowadzaniu ruchomych godzin pracy w połączeniu z równoważnym okresem czasu pracy, jak również o przedłużeniu okresów rozliczeniowych (okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy).
