Urlopy dla rodziców – kiedy składać wnioski i co Ci grozi jak nie wrócisz na czas do pracy?

Kiedy należy złożyć wniosek o urlop rodzicielski albo wychowawczy? Czy pracodawca może odmówić takiego urlopu i co jeśli wniosek złożysz za późno? Co się stanie jeśli po długim urlopie wychowawczym zapomnisz stawić się w pracy?

Dowiedz się już teraz!

(czytaj dalej na mamopracuj.pl)

Jaki zasiłek chorobowy dostaniesz będąc na zwolnieniu w czasie ciąży?

Niestety, stało się. Pomimo, że bardzo dbałaś o siebie dopadła Cię choroba. Jesteś w ciąży i chociaż chciałaś pracować na pełnych obrotach, musisz wziąć L4. Zaraz, zaraz, zastanawiasz się? Ile w tej sytuacji będzie wynosił Twój zasiłek chorobowy? Jak obliczana jest kwota, którą powinnaś otrzymać będąc na zwolnieniu w ciąży? Z pytaniem w tej sprawie zwróciła się do nas Ania. Zobacz jaką dostała odpowiedź…

(czytaj dalej na mamopracuj.pl)

 

Nowa ustawa dotycząca delegowania pracowników do pracy w Polsce oraz pracowników z Polski do innych krajów UE już weszła w życie.

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, która weszła w życie w dniu 18 czerwca 2016r. (dalej: Ustawa), ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z 15.5.2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniającej rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym. Wraz z wejściem Ustawy w życie  uchylone zostaną przepisy rozdziału IIa działu drugiego  Kodeksu pracy dotyczące warunków zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium RP z państwa będącego członkiem UE. Przedłożona przez rząd Ustawa implementuje do polskiego prawa przepisy unijnej dyrektywy 2014/64/UE.

Omawiana Ustawa określa zasady:

1) delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług;

2) kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników;

3) współpracy z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

4) ochrony pracowników delegowanych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej i z tego terytorium;

5) postępowania związanego z realizacją wniosków o powiadomienie o decyzji w sprawie nałożenia na pracodawcę delegującego pracownika z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o egzekucję takiej kary lub grzywny.

Ustawa ma zapewnić ochronę pracowników delegowanych z innych państw Unii Europejskiej na poziomie co najmniej polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Ustawa ma mieć również zastosowanie do pracowników delegowanych do Polski z krajów spoza Unii Europejskiej.

W szczególności regulacja dotyczy:

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;

3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;

4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;

5) bezpieczeństwa i higieny pracy;

6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;

7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;

8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu;

9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

Ustawa przewiduje ochronę pracownika  delegowanego w sytuacji wszczęcia z jego inicjatywy postępowania administracyjnego lub sądowego przeciwko pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium Polski albo z terytorium Polski. Wszczęcie takiego postępowania  nie może być podstawą do niekorzystnego traktowania w zatrudnieniu.

Ustawa wprowadza również zasadę solidarnej odpowiedzialności pracodawcy delegującego oraz polskiego pracodawcy u którego zostaną zatrudnieni pracownicy oddelegowani z innego kraju za zobowiązania powstałe w trakcie wykonywania prac z tytułu zaległego wynagrodzenia. Odpowiedzialność powyżej wskazana dotyczy w szczególności sektora budowlanego.

Całkowicie nowym rozwiązaniem przewidzianym w ustawie, jest ścisła współpraca pracodawcy delegującego pracownika do Polski z Państwową Inspekcją Pracy (PIP).  Najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi pracodawca będzie miał obowiązek przekazać oświadczenie, w którym znajdą się informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy pracownika.  Ponadto, pracodawca delegujący będzie zobowiązany do przechowywania w naszym kraju oraz udostępniania na wniosek PIP niektórych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy. Ułatwienie stanowi możliwość przechowywania tych dokumentów w wersji elektronicznej. W ciągu 2 lat po zakończeniu pracy w Polsce przez delegowanego pracownika, pracodawca będzie zobowiązany  dostarczyć do PIP dokumenty związane z jego zatrudnieniem, jeśli Inspekcja złoży stosowny wniosek. Przewidziano również obowiązek wyznaczenia osoby upoważnionej do kontaktów z PIP oraz do przesyłania                                   i otrzymywania dokumentów. Osoba ta ma przebywać w Polsce w okresie delegowania pracowników. Do tej osoby będzie się zwracała Inspekcja  w przypadku kontroli prawidłowości delegowania pracowników.

Państwowej Inspekcji Pracy przyznano również kompetencje w zakresie współpracy z organami państw członkowskich odnośnie warunków delegowania pracowników na terenie Polski. Dodatkowo, Inspekcja ma powiadamiać przedsiębiorców delegujących pracowników z naszego kraju do innego kraju UE o decyzjach w sprawie nałożenia administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej oraz o wnioskach o egzekucję takich kar i grzywien.

Państwowa Inspekcja Pracy zyskała kompetencje w zakresie kontroli prawidłowość delegowania pracowników na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, w sytuacji gdy zaistnieją wątpliwości, czy dany pracownik może zostać uznany za pracownika delegowanego na terytorium RP.

PIP ma również prowadzić i aktualizować stronę internetową, zawierającą m.in. informacje dotyczące warunków zatrudnienia, obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium Polski, procedury składania skarg i dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy na terytorium Polski przez pracowników delegowanych na terytorium Polski (w języku polskim oraz w co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE),

W ustawie przewidziano sankcję w postaci kary grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł., za naruszenia przepisów ustawy. Orzekanie w sprawach w/w sankcji będzie następowało w trybie przepisów Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Zmiany w regulacjach dotyczących umów na czas określony wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016r.

Z dniem 22 lutego 2016 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, dotyczące m.in. zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony, wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., Poz. 1220).

Do najważniejszych zmian jakie wprowadza nowela należą:

1) ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony,

2) zlikwidowanie umowy na zastępstwo  oraz na czas wykonywania określonej pracy.

Pozostają jedynie trzy rodzaje umów: umowa na okres próbny, na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony.

3) zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i okresami wypowiedzenia umów na czas nieokreślony,

4) doprecyzowanie dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny,

5) potwierdzone zostało uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika  z obowiązku świadczenia pracy.

Rozwijając powyższe zagadnienia:

ad. 1) nowela wprowadza nowe zasady zatrudniania pracowników w oparciu o umowę na czas określony. Okres zatrudnienia nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące (w pewnymi wyjątkami o których będzie mowa poniżej). Umowa na czas określony może zostać poprzedzona zawarciem trwającej maksymalnie 3 miesiące umowy na okres próbny. Łączny czas trwania w/w umów nie może przekroczyć 36 miesięcy. Nadal ograniczona będzie liczba umów terminowych z jednym pracodawcą. Zgodnie ze zmianami pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem najwyżej trzy umowy na czas określony, czwarta umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Od tych zasad przewidziano jednak wyjątki. Ograniczenia nie będą stosowane gdy zawarcie umowy o pracę na czas określony będzie szczególnie uzasadnione okolicznościami wymienionymi w znowelizowanych przepisach. Dotyczy to umów zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji lub gdy występują obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy, uzasadniające zatrudnienie terminowe.

ad. 2) zgodnie z treścią znowelizowanego art. 25 § 1. Kodeksu pracy : „Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony”. Co oznacza, że nie będzie można już stosować umów na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz umów na czas wykonywania określonej pracy. Umowy te będą zawierane w formie umów na czas określony.

ad. 3) zrównane zostaną okresy wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. W przypadku, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi poniżej sześciu miesięcy, okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie. Przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy będzie to 1 miesiąc wypowiedzenia, oraz 3 miesiące wypowiedzenia przy przeprowadzeniu co najmniej 3 lat.

W dalszym ciągu nie trzeba będzie podawać przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

ad. 4) doprecyzowana została kwestia dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny. Umowa na okres próbny może być ponownie zawarta, jeżeli pracodawca zdecyduje się wypróbować przydatność pracownika przy wykonywaniu pracy innego rodzaju, aniżeli na podstawie pierwszej takiej umowy. Ponadto, pracodawca może, w przypadku ponownego zatrudniania tego samego pracownika po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, zawrzeć z tym pracownikiem ponownie umowę o pracę na okres próbny.

ad. 5) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło być stosowane bez względu na rodzaj umowy o pracę. Decyzja o zwolnieniu nadal będzie stanowić jednostronną czynność pracodawcy, który nie będzie musiał uzyskać zgody pracownika. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całości lub części okresu wypowiedzenia. Nowe przepisy nie przewidują jednak możliwości odwołania pracownika ze zwolnienia. W związku z tym, o ile strony nie ustalą takiej możliwości, pracodawca nie będzie mógł żądać powrotu pracownika do firmy. Nie będzie miał również prawa wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji, jeśli ten podejmie nową pracę.

 

 

 

 

W ocenie SA w Rzeszowie organ rentowy ma kompetencje nie tylko do badania tytułu zawarcia umowy o pracę, lecz także ważności jej poszczególnych części.

W orzecznictwie do tej pory nie ulegało wątpliwości, że ZUS ma możliwość zakwestionowania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że stanowiące tę podstawę wynagrodzenie zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa. Teraz jednak sąd poszedł znacznie dalej. Istnieje bowiem różnica pomiędzy możnością zakwestionowania umowy jako całości ze względu na jej cel polegający wyłącznie na objęciu ochroną ubezpieczeniową, a nie świadczeniu pracy (umowa pozorna), a uprawnieniem do przyglądania się poszczególnym zapisom.

Wyrok SA w Rzeszowie w wyroku z 4.11.2015 r., III AUa 632/15

Monitor Prawa Pracy | 1/2016

 

Zmiany w prawie dotyczące uprawnień rodzicielskich już obowiązują!

Zmiany w prawie dotyczące uprawnień rodzicielskich już obowiązują!

Z dniem 2 stycznia 2016 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw   z 24 lipca 2014 r.

Zmiany polegają w szczególności na wydłużeniu urlopu rodzicielskiego przy równoczesnym zlikwidowaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlop rodzicielski wydłużono do 32 tygodni (w sytuacji urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie) oraz 34 tygodni przy urodzeniu większej liczby dzieci podczas jednego porodu. 16 z 32 tygodni takiego urlopu (rodzicielskiego)  można wykorzystać do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy sześć lat.

Odnośnie możliwości łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym wymiarze czasu pracy, zmianie uległ czas w którym łączenie takie będzie możliwe. Obecnie jest to 64 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie, a 68 tygodni w pozostałych przypadkach.

Wydłużono również czas na złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopów rodzicielskiego i wychowawczego, wg znowelizowanych przepisów termin ten wynosi 21 dni.

Nowelizacja wydłużyła również czas, w którym ojcowie będą mogli wykorzystać urlop ojcowski. Obecnie ojcowie  mają czas na skorzystanie z tej możliwości aż do ukończenia przez dziecko  24 miesięcy.

Pracujący rodzice  mogą też wymieniać się płatną opieką nad dzieckiem bez względu na podstawę zatrudnienia.

Po zmianie przepisów urlopy rodzicielskie i wychowawcze można  wykorzystywać aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.