Zmiany w regulacjach dotyczących umów na czas określony wejdą w życie z dniem 22 lutego 2016r.

Z dniem 22 lutego 2016 r. wejdą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy, dotyczące m.in. zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony, wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2015 r., Poz. 1220).

Do najważniejszych zmian jakie wprowadza nowela należą:

1) ograniczenie czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony,

2) zlikwidowanie umowy na zastępstwo  oraz na czas wykonywania określonej pracy.

Pozostają jedynie trzy rodzaje umów: umowa na okres próbny, na czas określony oraz umowa na czas nieokreślony.

3) zrównanie okresów wypowiedzenia umów zawartych na czas określony i okresami wypowiedzenia umów na czas nieokreślony,

4) doprecyzowanie dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny,

5) potwierdzone zostało uprawnienie pracodawcy do jednostronnego zwolnienia pracownika  z obowiązku świadczenia pracy.

Rozwijając powyższe zagadnienia:

ad. 1) nowela wprowadza nowe zasady zatrudniania pracowników w oparciu o umowę na czas określony. Okres zatrudnienia nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące (w pewnymi wyjątkami o których będzie mowa poniżej). Umowa na czas określony może zostać poprzedzona zawarciem trwającej maksymalnie 3 miesiące umowy na okres próbny. Łączny czas trwania w/w umów nie może przekroczyć 36 miesięcy. Nadal ograniczona będzie liczba umów terminowych z jednym pracodawcą. Zgodnie ze zmianami pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem najwyżej trzy umowy na czas określony, czwarta umowa z mocy prawa przekształci się w umowę na czas nieokreślony.

Od tych zasad przewidziano jednak wyjątki. Ograniczenia nie będą stosowane gdy zawarcie umowy o pracę na czas określony będzie szczególnie uzasadnione okolicznościami wymienionymi w znowelizowanych przepisach. Dotyczy to umów zawieranych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, w celu wykonania prac dorywczych lub sezonowych, na okres kadencji lub gdy występują obiektywne przyczyny po stronie pracodawcy, uzasadniające zatrudnienie terminowe.

ad. 2) zgodnie z treścią znowelizowanego art. 25 § 1. Kodeksu pracy : „Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony”. Co oznacza, że nie będzie można już stosować umów na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz umów na czas wykonywania określonej pracy. Umowy te będą zawierane w formie umów na czas określony.

ad. 3) zrównane zostaną okresy wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. W przypadku, gdy staż pracy w danym przedsiębiorstwie wynosi poniżej sześciu miesięcy, okres wypowiedzenia będzie wynosił dwa tygodnie. Przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy będzie to 1 miesiąc wypowiedzenia, oraz 3 miesiące wypowiedzenia przy przeprowadzeniu co najmniej 3 lat.

W dalszym ciągu nie trzeba będzie podawać przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony.

ad. 4) doprecyzowana została kwestia dopuszczalności ponownego zawierania umów o pracę na okres próbny. Umowa na okres próbny może być ponownie zawarta, jeżeli pracodawca zdecyduje się wypróbować przydatność pracownika przy wykonywaniu pracy innego rodzaju, aniżeli na podstawie pierwszej takiej umowy. Ponadto, pracodawca może, w przypadku ponownego zatrudniania tego samego pracownika po upływie co najmniej 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy o pracę, zawrzeć z tym pracownikiem ponownie umowę o pracę na okres próbny.

ad. 5) zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło być stosowane bez względu na rodzaj umowy o pracę. Decyzja o zwolnieniu nadal będzie stanowić jednostronną czynność pracodawcy, który nie będzie musiał uzyskać zgody pracownika. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy będzie mogło dotyczyć całości lub części okresu wypowiedzenia. Nowe przepisy nie przewidują jednak możliwości odwołania pracownika ze zwolnienia. W związku z tym, o ile strony nie ustalą takiej możliwości, pracodawca nie będzie mógł żądać powrotu pracownika do firmy. Nie będzie miał również prawa wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji, jeśli ten podejmie nową pracę.

 

 

 

 

Uważasz ten artykuł za wartościowy? Udostępnij go innym: